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Tschüss (schönes!) Hamsterrad, hallo Welt

Tschüss (schönes!) Hamsterrad, hallo Welt

Angela Winkelmann leitete bis zu ihrer Pensionierung (Ende 2016) den Bereich Human Resources und Dienste bei der Helvetia Versicherungen und war bis dahin auch Mitglied der Geschäftsleitung. Seit vier Jahren ist sie die Präsidentin des Stiftungsrats bei Neustarter und lässt dort ihre Erfahrung aus dem Personalbereich in das Themenfeld «Ältere in der Arbeitswelt von heute und morgen» einfliessen – seit der Pensionierung nun endlich mit mehr Zeit.

Angela, wie würdest du deine Karriere beschreiben – als stetig aufsteigende Gerade mit einem Plateau im letzten Drittel und dann der «Klippe» Pensionierung, als sanften Bogen oder vielleicht eher als Wellenlinie?

Die letzten 14 Jahren meines Berufslebens war ich auf Vorstandsebene tätig, zunächst für den Geschäftsbereich Einzellebenversicherung verantwortlich, danach rund fünfeinhalb Jahre für Querschnittservices, u.a. Human Resources. Als Plateau habe ich diese Phase nicht empfunden, vielmehr haben sich die Herausforderungen in dieser Zeit stark und laufend geändert. Wir haben in diesen anderthalb Jahrzehnten rund fünf Versicherungsgesellschaften und zusätzlich mehrere Versicherungsportfeuille übernommen und integriert. Die grösste Unternehmensübernahme erfolgte in den letzten fünf Jahren. All dies waren Projekte, die zum Teil den ganzen Konzern, die meisten Mitarbeitenden und damit auch Human Resources sehr stark gefordert haben.

Meine gesamte Berufslaufbahn betrachtet, gab es einen Aufwärtstrend mit leichten Wellenlinien und einem Zwischenplateau, weswegen ich dann das damalige Unternehmen verlassen habe. Insgesamt sehe ich über meine gesamte Laufbahn eine (erwünschte) Zunahme an Herausforderungen. Damit einher ging natürlich wachsender Arbeitsdruck, verstärkt durch die technischen und organisatorischen Veränderungen und die Beschleunigung in der Arbeitswelt generell – etwas, was heute vermutlich jeder Mensch im Beruf häufig spürt und bewältigen muss.

Vor diesem Hintergrund war die Pensionierung durchaus keine Klippe, sondern ein erwünschtes Ereignis. Sie ermöglicht mir, auch andere Seiten meiner Persönlichkeit zu leben, mehr Zeit für meine Familie und meine Freunde zu investieren, für Menschen, die ich zum Teil, wie ich heute sehe, häufig vernachlässigt habe. Die Pensionierung gab mir nach und nach wieder geistigen Raum sowie Kraft für Tätigkeiten und Dinge, die besonders in den letzten 20 Jahren zugunsten des Berufes stark zurücktreten mussten. Dabei freue ich mich besonders über mehr Raum für Spontanität und über mehr Eigenzeit.

Und hat das so für dich und zu dir gepasst oder hättest du dir zum Beispiel die Möglichkeit zu Verschnauf-Phasen oder vielleicht auch zu einem oder mehreren Neustarts gewünscht?

Die Idee von Verschnaufpausen während des Berufslebens ist aus heutiger Sicht verlockend. Tatsächlich habe ich im letzten Drittel meiner Laufbahn auch über ein Sabbath-Jahr nachgedacht. Durch die vielen Übernahmeprojekte meines Unternehmens hat sich das jedoch schnell wieder erledigt, da für diese Projekte jeder Kopf und jede Hand gebraucht wurden.

Neustarts habe ich mehrere erlebt, eigentlich immer, wenn ich eine neue Funktion übernehmen konnte, unter anderem auch mit einer zweijährigen Projektleitungsaufgabe in Paris. Diese Neustarts haben mich stets motiviert, beflügelt und inspiriert. Heute glaube ich, dass es dem Einzelnen wie auch dem Unternehmen sehr guttut, wenn Mitarbeitende und Führungskräfte spätestens alle 5 bis 7 Jahre die Aufgabe oder den Verantwortungsbereich wechseln. Es bringt neue Ideen und Sichtweisen, mehr Energie und andere, auch kreativere, Lösungsansätze. Es entwickelt Individuum wie Organisation weiter und verbessert das interne und externe Netzwerk.

Gab es eine Phase in deinem beruflichen Leben, wo du gemerkt hast, dass du nun als «älter» wahrgenommen wirst und haben sich die Erwartungen dir gegenüber dadurch geändert?

Sicherlich habe ich gespürt, dass ich mit den Jahren als «älter» wahrgenommen wurde, jedoch eher im Sinne von «mehr Erfahrung», also durchaus positiv. Ein Vorteil für mich war hier bestimmt meine hohe Position in der Unternehmenshierarchie, anderenfalls wäre ich mir nicht so sicher, ob «älter» stets gleichgesetzt wird mit «erfahrener». Vielleicht gilt diese positivere Einschätzung des Älterseins eher für Führungskräfte oder manche Spezialisten.

Auf der Stufe der Mitarbeitenden müsste noch wesentlich mehr darauf geachtet werden, dass auch im höheren Berufsalter Fortbildung und Weiterentwicklung systematisch gefördert und gefordert werden und die Möglichkeit von neuen Aufgaben genutzt wird.

Und fandest du das angenehm?

Die älteren Berufsjahre waren bestimmt die anstrengendsten und herausforderndsten, aber auch die schönsten und befriedigendsten. Auf der Ebene, auf der ich gearbeitet habe, bestanden sehr grosse unternehmerische Gestaltungsspielräume, es gab immer grosse und spannende Projekte. Für mich war es insgesamt eine faszinierende Zeit, in der ich meine Fähigkeiten und Erfahrungen in ein sehr motiviertes und vorwärtsdrängendes Geschäftsleitungsteam einbringen konnte, um gemeinsam die Zukunft des Unternehmens mitzugestalten, und je nach Fragestellung, schwierige, knifflige Situationen und Ausgangslagen allein oder im Team zu bewältigen.

Gibt es eigentlich tatsächlich Unterschiede in der Art zu arbeiten zwischen jüngeren und älteren Erwerbstätigen, eben aufgrund des Alters bzw. der langen Zeit, die man im Berufsleben ist?

Das ist eine gefährliche Frage, da man leicht in Stereotypen verfallen kann, aber ich werde sie auf Basis meiner Beobachtungen beantworten:

Unterschiedlich sind sicher der Grad an Erfahrung zwischen Jung und Alt. Dabei ist der Begriff «Erfahrung» vorsichtig zu behandeln. Technische Erfahrung kann schnell veralten, da sind die Jungen den Älteren meist voraus, wenn sie mit dem neuesten Wissen frisch aus den Ausbildungsstätten kommen.

Doch Erfahrung in der Art und Weise, sich selbst zu führen und zu organisieren, fair zu kommunizieren, mit Menschen und Organisationen umzugehen, Probleme zu lösen, mit Menschen zu verhandeln, Menschen zu motivieren und zu fördern, Netzwerke aufzubauen und zu pflegen, und ähnliche soziale Fähigkeiten veralten nicht, sondern benötigen Zeit, um zu reifen und weiterentwickelt zu werden.

Ältere haben auch vielfach mehr Lösungswissen als Jüngere, was positiv und negativ sein kann. Positiv, wenn dadurch Sackgassen und bereits früher gescheiterte Lösungswege vermieden werden, negativ, wenn es als Killerkriterium benutzt wird («Das hat noch nie funktioniert»), um einfach zu blockieren.

Junge habe ich oft als unbelasteter, unvoreingenommener und änderungsfreudiger erlebt. Sie sind mutiger im Ausprobieren. Es kommt vor, dass sie dabei die Wirkung von mittleren und grösseren Änderungen auf das Gesamtsystem und die Mitarbeitenden unterschätzen (Es ist besser, nach und nach je ein Bein an einem Tisch auszuwechseln als drei oder vier auf einmal). Ältere halten eher am Bewährten fest, man muss sie gut überzeugen, doch wenn das gelingt, dann ziehen sie mit und sind auch weniger irritierbar als mancher Jüngere, wenn es nicht sofort klappt, wenn es längeren Atem braucht.

Wenig Unterschied zwischen Jung und Alt habe ich erlebt, wenn Änderungen «von aussen aufgezwungen werden», nicht vom Einzelnen beeinflusst werden können. Dann geht die Linie zwischen denen, die sich dagegen wehren und denen, die eine Veränderung als Chance begreifen, quer durch alle Altersgruppen.

Und hältst du es tatsächlich für wahrscheinlich, dass es in den nächsten 5-10 Jahren ein verstärktes Interesse der Unternehmen geben wird, ältere Mitarbeitende für ein längeres Berufsleben zu begeistern?

Dies wird weniger eine Frage des Interesses seitens der Unternehmen sein, sondern vielfach eine Notwendigkeit, um als Unternehmen überhaupt überleben zu können. Schauen wir uns doch den bereits heute herrschenden Fachkräftemangel in KMU bis in die Grossunternehmen an, der an mancher Stelle so gross ist, dass Aufträge nicht mehr angenommen werden können, Projekte unmöglich werden oder verschoben werden müssen. Genau so sieht es im gesellschaftlich-sozialen Bereich aus, wo zum Beispiel Pflegekräfte, Lehrkräfte oder Erzieher fehlen. Allein mit den so präferierten jungen Arbeitskräften werden diese Probleme nicht gelöst werden können. Es braucht auch die Erfahrenen und da stehen Frühpensionierungen völlig quer in der Landschaft. Die Notwendigkeit, ältere, erfahrene Fachkräfte in den Unternehmen und Organisationen zu halten, besteht vielerorts also heute schon, nur frage ich mich, ob diese unternehmerische und gesellschaftliche Herausforderung überall als solche erkannt und mit den geeigneten Massnahmen angegangen wird.

Findest du, dass Unternehmen auch ein Interesse daran haben könnten, Mitarbeitenden – eigentlich egal welchen Alters – unternehmerischen Freiraum zu lassen und entsprechende Methodenkenntnis zu vermitteln?

Ich bin überzeugt, dass mehr Menschen im Beruf anspruchsvollere, kreativere und unternehmerischere Aufgaben wahrnehmen könnten, als sie dies heute effektiv tun bzw. als ihnen effektiv ermöglicht wird. Nicht selten sehen wir in den Betrieben Menschen, die dort Routinejobs ausüben mit eng begrenztem Kompetenzrahmen, die jedoch in der Freizeit Gemeinde- oder Schulpräsidenten sind, Vorsitzende von Sportvereinen, Gründer von ehrenamtlichen Initiativen, nebenberuflich einen Velo-Laden führen und ähnliches. Dies zeigt doch, dass «mehr drinsteckt». Und diese schlummernden Talente können auch im Unternehmensumfeld genutzt werden, zum beiderseitigen Vorteil. Dafür braucht es angepasste oder neue Arbeitsmodelle, flexiblere und stärker «befähigende» Führungssysteme sowie mehr Mut seitens der Unternehmen, solche Ansätze anzugehen und in Pilotprojekten mit interessierten Mitarbeitenden weiterzuentwickeln.

Bewegt man sich in bestimmten Kreisen und auf entsprechenden Websites hat man das Gefühl, die ganze Welt spricht von «New Work» und lebt dies auch. Tatsächlich hat sich in vielen Unternehmen noch nicht wahnsinnig viel verändert, oder?

Das sind meines Erachtens zwei extreme Gegenpole, einerseits hoher Innovationsdruck und neue Organisationsformen und Arbeitsweisen und andererseits das konservativ bis statisch geführte Unternehmen. Sehr viele Unternehmen befinden sich wahrscheinlich zwischen diesen beiden Polen. Ich vermute, dass Startups von jungen, oder vermehrt auch von älteren Gründern, heutzutage von Anfang an «New Work» leben, oder wenigstens Teile davon.

So manches – doch sicher nicht jedes – Grossunternehmen mit langer Geschichte kann man auf der statischeren Hälfte der Skala finden, denn je grösser und erfolgreicher das Unternehmen und je länger dessen Geschichte, desto schwieriger und langwieriger, bis der Change auf der untersten Stufe des Systems angekommen ist. Ein Startup dagegen kann seine zunächst kleine Unternehmenswelt von Anfang an neu bauen, also sofort ungewöhnliche, innovative, befähigende Ansätze in der Führung und den Arbeitsmodellen anwenden.

Wie werden wir in 20 Jahren über «Arbeit» sprechen?

Das ist tatsächlich ein grosser Zeithorizont für eine Prognose. Ich würde gerne zwischen den Welten unterscheiden. Ein grosser Teil der Menschheit wird weiterhin arbeiten «müssen», um ihr Überleben und das ihrer Familien zu sichern, ob ihnen die Arbeit und deren Umstände gefällt oder nicht. Viele sind sogar bereit oder gezwungen, ihr Heimatland zu verlassen, um Arbeit in Europa oder Nordamerika zu suchen. Es ist keine prognostische Meisterleistung zu sehen, dass dieser Trend die nächsten Jahrzehnte bestimmen wird.

In den wirtschaftlich stärkeren Ländern in Europa hat gerade bei vielen jüngeren Menschen ein Wertewandel eingesetzt: Work-Life-Balance, Kongruenz von Unternehmenswerten und individuellen Werten, sinnhafte Arbeit, persönliche Entwicklung und Wertschätzung durch die Arbeit, etc.

Anderen ist Arbeit nicht mehr der Hauptdaseinszweck, viele verzichten sogar auf Einkommen, um mehr Freizeit zu haben, eine Option, die den besser ausgebildeten, mehr Verdienenden offensteht, jedoch nicht allen. Nach der Familiengründung kann sich diese Erwartung abschwächen. Andererseits sehen wir in den Unternehmen auch, dass beide Eltern, Mütter UND Väter, mehr Zeit für ihre Kinder haben möchten, auch mit Einkommenseinbussen.

Die Unternehmen müssen sich beim Angebot von «Arbeit» auf diesen Wertewandel einstellen, der in den verschiedenen Altersgruppen stattfindet, sicherlich keine leichte Aufgabe. Die Bindung von älteren Mitarbeitern an die Unternehmen gewinnt vor diesem Bild noch mehr an Bedeutung, eine familienfreundliche HR-Politik und das Angebot von attraktiven Arbeitsmodellen bis ins höhere Berufsalter kann diese Bindung positiv beeinflussen.

Du bist seit knapp 2 Jahren im sogenannten «Ruhestand» – was empfindest du bei diesem Wort und bezeichnest du manche Dinge, die du tust, dennoch als «Arbeit»?

Da der Zustand gewünscht ist, bereitet mir das Wort Ruhestand keine seelische Pein, sondern ist zwischen meinem Mann und mir eher ein Scherzwort, da wir beide unsere Füsse selten stillhalten. Allerdings geniesse ich das Privileg, meine Dinge «in Ruhe» tun zu können, aus vollen Zügen und freue mich jeden Tag darüber. Da das meiste, was ich heute tue, selbst gewählt und nicht fremdbestimmt ist, habe ich kein Arbeits-Gefühl im eigentlichen Sinne mehr.

Glaubst du, es wird eine Zeit kommen in der eine bestimmte Konstellation, ein Angebot, oder eine unschlagbare Idee dazu führen könnte, dass du wieder mehrere Tage in der Woche dafür arbeiten würdest? Was müsste dann auf jeden Fall stimmen?

Ich möchte nichts ausschliessen. Für mein erstes Ruhestandsjahr hatte ich mir vorgenommen, keine neuen Verpflichtungen einzugehen, um mir «in Ruhe» klar zu werden, was ich (noch) möchte und was nicht. Inzwischen kann ich mir vorstellen, wenn ein für mich absolut neues, spannendes und vor allem gesellschaftlich sinnhaftes Thema oder Projekt auftaucht, dass ich mich damit befassen könnte. Wichtig ist mir dabei, dass meine räumliche Beweglichkeit dabei nicht eingeschränkt wird, ich nicht regelmässig an bestimmten Tagen zwingend an einem bestimmten Ort sein muss, sondern ggfs. virtuell, auch von der anderen Seite des Globus aus arbeiten kann.

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